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本然良品奖金制度

时间:2015-07-27 22:53 司法制度 本然良品是传销吗

安利奖金分配制度(详版)
本然良品奖金制度(一)

安利奖金分配制度(详解)

亲爱的朋友,无论今天您的工作是什么,有钱或是没钱;也无论您的生活怎么样,好或是不好,这些都请暂时放到一边。下面的内容请您一定一定要耐心并且用心地看完。

看完这些内容顶多只需要三十分钟,但却会让您今生无悔!

可能您会觉得夸张,也可能您会觉得不可思议,无论您怎么认为,请给自己三十分钟静心探索的时间,因为在这三十分钟内,您将会发现人生一笔巨大的、超越金钱的财富!

让我们开始这丰富之旅吧!

相信谁都无法否认,财务自由是一个人时间自由和心灵自由的基础,除非他并非生活在现实生活中。说到财务自由,我们不得不向您说起一个人:罗伯特·T·清崎。

提起罗伯特·T·清崎,相信您一定不会陌生。他是目前全世界最顶尖的财商教育专家,用各种各样的方式教会大众学会理财和投资,最终使人们获得财务自由。

不知道您有没有看过罗伯特·T·清崎写的一本全球畅销书叫《富爸爸,穷爸爸》,如果没有看过,至少也听说过吧?如果没有听说过,至少……我们也不知该说什么好了,赶快抽时间买来读一读吧!

其实罗伯特·T·清崎写过一系列的《富爸爸》丛书,在他的第二本畅销书《富爸爸财务自由之路》中,罗伯特·T

E象限(Employed):被雇佣者。也就是我们平常所说的上班族、打工族、公务员等等。

S象限(Self-employed):自雇佣者。比如自己开店做生意的人,或是自己经营某个公司的人。 I象限(Investor):投资者。比如专业投资房地产、股票、债券等。

B象限(Business-owner):企业拥有者。自雇佣者必须自己经营,而企业拥有者不参与公司(或某种市场)经营也同样赚钱。

罗伯特·T·清崎明确地告诉我们,在每一个象限都有可能成为富人。但要真正实现财务自由,则必须让自己进入右边的两个象限,也就是I象限或B象限(具体原因不再赘述,请自行阅读了解)。

我们再来看看I象限和B象限有什么区别。很明显,要做一个专业的I象限投资人,首先要具备的就是大笔的资金,同时还有可能承担很大的风险,而且要具备相当的(而不是一般的)专业知识!

那么B象限呢?如果您是要买下某个公司,或是要占某个公司主要的股份,那么您同样要手握大笔资金。这其实已经类似于做个I象限的投资人了。

【本然良品奖金制度】

这两种做法都不适合普通大众,或是就算有钱也不敢随便投资的人。

那么有没有既不要太多投资,也不没有太大风险,但是又能进入B象限,从而实现财务自由的办法呢?

答案是:有!

这就是我们今天要向您介绍的一份全新的事业良机:安利!

当您看到“安利”两个字的时候,不知道您是什么感觉?可能您会嗤之以鼻地说:“安利啊,我早就听说了!”也可能您会不屑一顾地说:“安利哪是什么事业良机!推销嘛!”

您先别急,您的任何反应我们都是非常理解的,但是有一点我们得承认,就是这个世界上任何一个机会都是在一片反对声中开始,在一片质疑声中进行,在一片叫好声中结束。比如90年代的股票和下海,2000年的互联网和房地产。

安利也是如此,正是因为有很多很多人对安利存在着误解,对我们来说它才是个机会!

而且这是一个全球数百万人已经亲身证实完全可行的事业机会,如果它不行,那么我们就是在浪费我们的时间,也是在浪费您的时间!

更重要的是,罗伯特·T·清崎几乎在每一本《富爸爸》系列丛书中都提到说,直销是一个非常好的营销模式,而且是典型的B象限创富模式!为此他还特别写了一本书,叫《富爸爸商学院——直销致富的11大理由》,我们建议您不妨找来看一看,里面还多处提到了安利公司。

所以,如果您也是对安利持有异议的人群之一,我们真诚地建议您了解一下当前的商界、前沿、咨询或是趋势等等。对于一个想过高品质生活、成就一番事业的人来说,拥有资讯才会拥有未来!

不得不承认,聪明和智慧是有区别的。因为智慧的人无论对什么事都会听得懂、看得懂,而聪明的人则不一定,他们即使听到了,却不代表听懂了。

很多人,而且是为数不少的人都在做着这样一件事:虽然知道的东西很多,但却从来没有放下自己去深入了解过一件事。

几乎没有人不想成功,甚至很多人恨不得靠说说话睡睡觉上上网就能成功。因此我们不能否认这个世界上有很多怀揣梦想的人!

但是,我们必须要清楚,成功的第一颗心是您的好奇心,而它还有一个孪生兄弟,就是尝试心! 安利是怎样的一家实力雄厚的跨国公司不是我们今天要讲的重点,如果您想了解,欢迎您登陆安利(中国)的网站:。当然,在稍后的制度分析中您也能略知一二。

不论您对安利是怎样的态度,安利的产品很好是众所周知的,即使有些人觉得它贵(没用过或不了解的人几乎都这么说)。权威机构调查显示,安利公司的知名度已达100%,美誉度83%,安利产品的美誉度更是达到了89%!

有人问安利公司的总裁:安利的产品既然每一款都这么好,那到底哪一款是最好的呢?安利公司的总裁说:其实安利最好的产品是隐藏在产品背后的事业良机!

是的,安利产品的背后绝不仅仅是产品说明……

这也正体现了安利公司自创立之初就一直秉承着的两大经营理念:

2、为勤奋上进、愿意改变自己的人提供一个公平公正、多劳多得的事业良机。

正是基于这两大经营理念,才使得安利事业被如此之多的有识之士和有志之士所亲睐!

正如安利公司的总裁所说,安利最好的产品是事业良机。而正是安利的奖金分配制度成就了安利事业独特的魅力!这套奖金制度被比尔·盖茨誉为完美无缺、无懈可击!它更是包括哈佛大学在内的众多国际名牌大学和国内30多所大学的MBA必修课程!更为夸张的是,这套奖金制度曾经获得过“诺贝尔和平奖”的提名!

客观地说,我们不知道的事情不代表不发生,不了解的事情不代表不存在,不喜欢的事情不代表不正确!因此,一个人要想有大成就,就必须敞开心门接收新的资讯,以端正的心态去面对新的事物!

在正式了解这套制度之前,我们先来看三个关注率比较高的问题,因为带着问题去了解可能会更有助于您抓住精髓。

【本然良品奖金制度】

1、这套制度到底公不公平?因为只有公平的事情才有可能真正的长久不衰!

2、人与人在钱的问题上是什么关系?因为很多人都有个奇怪的心理,就是不怕自己穷,就怕身边的人比自己富,总以为别人把这个机会给您就是要赚您的钱。

3、这套制度到底能不能让我们赚到钱?而且能不能赚到我们今生所期望的钱?这是最实在的。世上赚钱的路有很多,但有太多人都只是为了生存而赚钱,所以多少带有痛苦的累积,这样的话,还怎么能实现高品质的生活呢? 我们先从整体上来看一下安利奖金制度的分配比例和分配项目。

90000 27%

63000 24%

36000 21%

21600 18%【本然良品奖金制度】

10800 15%

5400 12%

1800 9%一、销售奖金二、服务奖金三、领导奖金四、发展奖金五、稳健奖金六、营销经理奖金七、高级经理奖金八、营销总监奖金九、单次创业奖金十、FAA翘楚奖金

这是安利公司的奖金比率表,完全公正、公开。只要是安利的营销人员,全部统一使用这样一个奖金比率,没有任何特殊性存在,连美国前总统老布什做安利都是如此。

图中的1800-90000指的是净营业额。所谓净营业额,就是指安利产品实际的价格减掉产品税之后的营业额。举例来说,您购买34元的沐浴露,但反应在您帐户上的只有28.9元(85%),其余的

5.1元(15%)就是交给国家的产品税。安利公司不仅是合法的企业,更是依法纳税的优秀企业公民。

接下来,我们就按照十大项的奖金收入来一一做分析。

一、销售奖金。也就是个人销售佣金,或者说是销售提成,属于个人销售行为所得。

比如说在某个月,您自用安利产品是1200元,您身边有四位朋友跟您一样也分别使用了1200元产品(即1200×4=4800元)。那么您本月的销售额就是:1200元+4800元=6000元。您本月的销售奖金就是:6000元×12%=720元。

别小看这720元,它可意味着您业余之外的赚钱能力,更意味着您自己的事业正式开始!虽然钱不是很多,但是每个月多个七、八百元的收入还是不错的,如果您要求老板给您加薪,估计也很难加到这么多吧?

如果您的人际关系非常好,或是您成功地谈了一笔小团单,您这个月的自用加分享总销售额是60000元,那么同样根据奖金比率,您本月的销售奖金就是:60000元×21%=12600元!

月收入能够拿到12600元,无论在中国哪座城市,都应该算得上是高收入了。很多打工一族,一年辛苦下来还不知道能不能存到这么多钱。

其实钱并不是最重要的,最重要的是,这项销售奖金背后所代表的重大意义!

1、安利事业白手起家、没有风险。

从事安利事业并不需要投资很多钱,唯一要投资的就是85元的办卡费。其中25元是资料费,另外60元除了每个月送您一本精美的杂志,而且在您两个月内购买安利产品达500元时还返还给您(也就是说您只需花440元就可买500元产品)。因此安利事业没有任何风险,如果对您来说85元也算是风险的话,那么可想而知您的人生真的是有很大的风险了!

【本然良品奖金制度】

关键是,您所办理的这张安利卡可是非同小可!只要拥有了这张卡,您就能代理安利这家世界500强企业的所有产品!这些产品包括目前已经在中国上市的个人护理用品、家居护理用品、雅姿美容化妆品、纽崔莱营养保健食品、厨房高科技耐用品,还包括即将上市的另外近300种产品!

同时,安利公司还将代理中国近万种产品(沈阳正在兴建安利中国第一个大型超市型的店铺),这上万种产品几乎涵盖了每个家庭中所使用的一切的用品。这些产品包括:内衣、首饰、鞋子、帽子、外套、奶瓶、尿不湿、油、盐、酱、醋、茶、大米、蔬菜、泡菜、冰箱、电视机、空调、电磁炉、电脑、PVC管、钢材、桌椅等等!而这些,您也同样具有了代理权!

今天的安利产品都是高科技的尖端浓缩型产品,需要一对一周到细致的服务。而在不久的将来,近万种产品上市以后是不需要这样服务的,因为这些东西老百姓都会用,而且在公司就有专门的服务人员和相应的公共产品示范。那个时候,我们只需要去累积业绩,就可以有不凡的保障和收入!

从事安利事业并不需要您有太高的学历或很强的能力,只要您把家里的牙膏换成安利的牙膏,把家里的洗洁精换成安利的洗洁精,同时把您使用安利产品良好的体会告诉您身边的朋友,让他们也用上安利环保、高效的产品就可以了。

自用产品是为了充分了解产品,而且即使不用安利产品,您也会使用其它品牌,但是换成安利产品用一用,就能开展属于自己的事业,何乐而不为呢?而分享更是人的本能,就像您家里有喜事都会告诉身边的亲戚朋友一样,您使用上了好的产品,改善了生活的质量,也应该跟朋友们分享分享!【本然良品奖金制度】

我们还可以给您举个实实在在的例子:

假如您只是送卡给朋友们,一年送出了100张,每张卡是25元,总计2500元。因为每个家庭都要过日子,而过日子就肯定要有正常的日用品需要消费,您就让他们都到安利店铺用这张卡购买。

按照平均水平来算,每个家庭每个月正常的日用品消费在700元左右,也就是每户每月产生的业绩是700元,那么100个家庭一个月产生的业绩就是700×100=70000元。

那么您的收入就是70000元×24%=16800元。也就是说,送出100张卡,您的月收入就有16800元,而您的成本却只有2500元!用2500元的成本换来16800元的月收入,您认为值不值呢?

所以安利事业是非常简单易做的,只要您会刷牙、会洗碗,而您的朋友也要刷牙、洗碗。

3、安利事业没有限制,多劳多得。

安利事业自主性非常强,做大做小、赚多赚少全由您自己决定,没有任何人可以限制您,除了您自己!而且是一份耕耘一份收获,做得越多,给您的提成比率就越高。您跟朋友分享得越多,您的收入也必然会越来越多!

二、服务奖金,也叫市场开拓奖金,就是由于您帮安利公司开拓了市场,安利公司给您的感谢费。

客观地说,每个月在安利里面做6000元的销售额是非常简单的(除非您真的每天都在家睡大觉),但是每个月都做60000元的个人销售,也许在某个月努力一把是可以做到,但很难每个月都能做到。

这时候,我们就可以借助团队的力量,去找合作伙伴,相信我们身边一定也有跟我们一样有想法、有追求的人。

假如这个月您的个人销售仍然是6000元,同时您又介绍了A、B、C、D四位朋友,并且在您的帮助和辅导之下,他们的个人销售都做到了6000元。请看下图。【本然良品奖金制度】

您:6000元×12%=720元

A:6000元×12%=720元

B:6000元×12%=720元

C:6000元×12%=720元

D:6000元×12%=720元

那么,你们每个人的个人销售奖金都是6000元×12%=720元。五个人一共是720元×5=3600元。

安利公司是一家非常讲究诚信的企业,既然您帮安利公司开拓了市场,安利公司就一定会给您报酬。但是这个报酬是不能随意乱发的,而是要依据一定的标准。那安利公司是怎样为您发放服务报酬的呢?

在计算销售额时,安利公司考虑的是整片市场的情况。也就是说,这个月由您所开发出来的市场销售总额是6000元×5=3万元。安利公司发放的总销售奖金就是3万元×18%=5400元。

这5400元是不能由您一人独占的,而是要将其它人的个人销售奖金发放掉剩下的才能归您。当然,这个过程,安利公司完全由电脑系统操作完成,您不必费一点心思。

5400元去掉五个人的销售奖金3600元,最后还有1800元,这就是安利公司给您的服务奖金。 1800元的奖金并非由您个人销售产品所得,而是由于您为安利公司开发了A、B、C、D四个市场,而这四个市场也分别都有了销售额的产生(请注意,光有市场而没有销售额,服务奖金同样产

如何建立医院奖金制度
本然良品奖金制度(二)

如何建立医院的奖金制度

奖金分配制度改革,历来都是各单位改革的重点和难点,它关系到单位每一位职工的切身利益,牵一发而动全身,敏感度较大。在当今医疗市场竞争日趋激烈的情况下,处在生存与发展“夹缝”中的医院,只有进一步完善奖金分配制度,有效的激励员工提高医疗技能和医疗质量,增收节支,降低医疗成本费用,才能充分调动广大医务工作者的劳动积极性,提高医院收入的含金量,推动医院事业健康快速地可持续性发展。

现有奖金制度的缺点

1.考核指标不合理。有些医院在对住院部进行考核时,有一项指标是“收治病人”,这一指标的设置非常不合理。住院部收治的病人多少并不是他们自己能够控制的,应该是由门诊部决定一个病人是否应当住院治疗。所以设置这个指标对住院部并没有激励作用,因为它与住院部的员工努力的相关性不大,即使住院部的员工努力了,这一指标也不能受他们控制,以此作为他们的奖励条件有失公允。

另一方面,是将各科室的收支结余和奖金数额直接挂钩,这在主观上将不可避免地刺激医疗消费,容易促使科室更多地考虑自身利益,变相追求收入增加,片面追求含金量高或收益大的项目,也容易诱导医护人员为病人提供过度服务,产生不合理用药、不合理检查、不合理住院等现象。

同时,医疗收费并不能完全体现医务人员的劳动价值。有些科室如注射室、儿科、中医科,工作虽然极其辛苦,无奈法定收费价格太

低,收入和结余就是上不去,以全成本计算,甚至收不抵支。而有些科室,如大部分拥有高、精、尖医疗仪器的医技科室,凭着高科技仪器就可以高收费。当医院把科室结余作为奖金评判标准时,奖金自然会向高收益科室倾斜,而这种做法显然是不合理的。

2.奖项权重分配不合理。建立奖金激励机制,直接目的是调动全体人员的工作积极性和潜能,其根本目的却是为了不断提高医院的医疗技术水平,提高医疗和服务质量,以增强医院在医疗市场中的核心竞争力。有些医院的奖金分配制度中,医疗质量、服务质量没有设定为奖金分配考核中的高权重指标,这样,在实际工作中医疗质量、服务质量就很容易被弱化。片面追求经济效益,将影响医疗技术和服务质量的提高。

3.个人奖金收入差距太小。许多医院以科室为单位发放奖金,对于个人的奖金数额则没有再做规定,这样很容易导致在科室内等额分配奖金的现象出现,虽然部门间的奖金额有了差别,但部门内部的员工之间奖金额无法拉开差距。

奖金的作用就在于奖勤罚懒,在正确的奖金制度下,谁劳动好,贡献大就能得到奖金、得到的奖金就多。如果采用平均分配,员工间的奖金收入拉不开差距的话,员工间贡献大小和努力程度的差距就得不到体现,容易打击优秀员工的工作热情,同时也助长了“搭便车”的风气。

4.无监控反馈机制。在整个奖金分配过程中,大部分医院缺乏有效的监督机制来保证分配过程的公平、公正;也缺少反馈机制,若员工对

分配结果感到不满意、不公平,无法反映到分配部门,不公平的现象也无法得到及时的纠正,使奖金的激励作作用大打折扣,反而引起员工的不满情绪。

5.奖金提取比例“一刀切”。医院是由相互联系、相互制约着的数十个业务单元组成的有机整体,各业务单元之间存在着较大的关联性。因此,奖金机制的设计和建立应该充分考虑到这种关联性,充分考虑业务单元之间的相互贡献。

6.奖励形式单一。一般医院的奖金制度只有货币奖励,缺乏对精神方面的奖励。同时,由于近几年员工生活水平提高,生活必需品的开支也在不断增加,就是员工对报酬增量的感觉差别阈限增高,需要调整、加大奖金的刺激强度,以强化奖金激励作用。可考虑将货币奖励和其他形式的奖励如实物或旅游等结合起来。

如何建立合理的奖金制度?

设立原则。只有明确了设立奖金制度的原则,才能保证奖金的激励效果达到期望的水平,以一定的原则为指导,对于设立和维持奖励制度会有很大帮助。

1.以促进医院发展为目标。医院建立奖金激励机制的根本目的是要为提高医院的核心竞争力,促进医院发展服务,因此,医院建立的奖金激励机制要有利于医院的长期发展和实力的提高,这就需要改革现行奖金考核和核算办法,建立以考核医疗技术与质量、考核业务工作量和服务质量为主,以经济指标为辅的奖金激励机制。

2.坚持社会效益第一。社会效益与经济效益是紧密相连,相辅相成的。只有良好的社会效益,才能带来可观的经济效益,要体现增加业务收入而不加重病人经济负担的原则。医院只有通过不断地加强内涵建设,提高医疗技术水平和服务质量,提高服务态度,强化对患者的人文关怀,在外树立起医院良好的技术形象和良好的服务品牌,才能吸引病人主动上门就医。

3.效率优先、多劳多得。必须坚持集体致富、多劳多得的原则。不同科室、岗位间的奖金分配既要反映工作业绩,又要能体现其在医院中的相对地位。

4.遵守国家政策。国家卫生部早在2004年4月,就医疗行业中出现的“红包”“开单提成”“大处方”“乱收费”等不正之风,特制定了《全国卫生系统开展纠正医疗服务中不正之风专项治理实施方案》。其中《方案》的第三大条第4小条规定:“严禁医疗机构对药品、仪器检查、化验报告及其他特殊检查等实行‘开单提成’办法,与科室、个人收入挂钩。”

5.合理拉开分配档次。在奖金分配上务必向临床一线倾斜,向业务精、素质高、贡献大的医生倾斜。科室奖金平均分配,没有拉开档次的“科室大锅饭”现象会挫伤部分优秀职工的劳动热情,起不到调动职工积极性的作用。因此在改进时需要注意适当拉开员工个人奖金收入的差距,才能达到奖金的激励效果。

具体方案

1.分配考核的内容:(1)医疗技术质量的考核:主要分为服务质量,医疗制度管理,医疗安全、病案管理质量、护理质量、医院感染质量,其中医疗安全中的医疗事故,严重差错是最重要的质量考核标准,起一票否决作用。(2)工作量的考核:它包括门诊工作量,住院工作量,门诊工作量含收入病人多少,门诊就诊人次、普通门诊专家专科门诊次数。住院工作量包含病人周转率、治愈率、床位使用率、控制平均床日、降低住院日等问题。(3)成本考核:它是奖金发放的基础,必须体现绩效、兼顾成本,主要包括各科室的办公费、医疗用品支出等。

(4)精神文明建设考核:它包括乱收费、红包、私自介绍病员、院外检查、治疗、会诊开刀,还包括因服务态度或工作责任心而引发的纠纷。其中收受红包则一票否决。(5)国家政策执行情况的考核:包括药品使用的管理(收支两条线),违反国家政策的考核。

2.以社会效益为先。可以把奖金分为社会效益奖、质量效益奖、经济效益奖三个部分,三个部分占奖金总额的权重依次为质量效益、社会效益、经济效益,这样既对员工精神文明建设和行政管理工作尽职尽责程度提出了要求;也强化了员工的技术质量意识,努力提高医疗技术;同时更激励了员工努力为医院增加收入,节约成本,创造收益。这些都是对一家医院来说非常重要的,关系医院整体竞争实力和品牌形象的因素,需要予以强化和鼓励;另一方面,这些奖金项目也与员工自身的努力程度密切相关,能够通过这些奖金项目的设立有效的激励员工更加努力的工作,可以有效地实现奖金的目的。

3.实行“科室二级分配”的方式。在科室内部进行再分配时,采用

直销企业奖金制度的深层剖析
本然良品奖金制度(三)

直销企业奖金制度的深层剖析

据具体情况的差异,直销公司的奖金制度可以有以下多种不同的外在表现形式

◆从折扣比率计算方式区分- 有归零和累计,如美国安利公司和台湾兴田公司; ◆从奖金制度设计特征区分- 有美式、日式和台式,如美国安利公司、日本的日宝来福公司、台湾的伟新公司;

◆从设计结构上讲- 有经典的积分制、代数制、矩阵、双轨等,其中双轨制是极受争议的一个特例,操作比较规范的有台湾直销协会会员公司泰商一生秀丽;

◆由时代和科技背景的不同- 产生第一波(过渡期,直销人员必须依靠个人的才能)、第二波(直销员必须是面面俱到的创业者,大多数的人根本作不到)、 第三波(网络行销Network Marketing的区分);

◆按奖金发放时间的不同- 年薪制、月薪制、周薪制、日薪制;

◆按累计达最高奖衔,全部累计)。 时间的不同- 有短期累计(两月、三月、半年或一年)、长期累计(一年以上);

◆按累计程度的不同- 可分为有限累计(业绩奖金部分累计)和无限累计(直

区别 分析和对比

一套制度应当是客观的。对企业来说,它必须能最大限度地激励直销员为公司销售更多的产品。对直销员来说,它也必须能为自己付出的辛勤劳动带来丰厚的回报。因此,对企业老总、体系领导人和从未接触过该公司但又期望在该公司一展身手的新进直销员来说,创立、分析和选择一套能够产生三赢局面的制度是必须的。

下面将从奖金制度细节的设计和分析着手,配以一些简单明了的制度实例,具体谈谈如何让一种奖金制度产生最大的激励效果。

1. 拨出比率

直销公司支付给直销员的奖金有多有少,一旦某个百分比的拨出比率被决定后,基本不会由于各部分、各级别分配方式的不同而改变,除非它预定拨出的比率比较低,以后可以额外地从盈利中增拨一部分,以加强对杰出直销员的激励。当业绩奖金所占营业额的百分比决定之后,公司会以各种不同的奖金名义将奖金分配给直销员。公司分配业绩奖金的方法大致可区分为:激励新人发展销售网络、加强销售的“业绩奖金”;加强对体系培训和管理,以使得自己的组织和奖金都倍增的“领导奖金”;让直销员产生对公司的凝聚力,把自己的前途和公司的前途联系在一起的“福利制度”。

关于拨出比率,有两种相反的意见,一种认为拨出比率高比较好,因为有吸引力;另外一种意见认为,拨出比率低更合理,更能让市场接受。而企业在设定奖金制度的时候,首先考虑的也是拨出多少的问题。据资料显示,美国安利公司拨出比率约30%,而美国仙妮蕾德、美国如新的拨出比率都接近60%。

到底哪个好呢?这个问题是没有定论的。同样的成本,如果拨出比率高,对直销员的激励程度也成正比地提高,但同时意味着售价也跟着升高,当价格超出一定的范围,就与产品本身的价值脱节了。“老鼠会”(Rat Club)或“金字塔销售计划”就是利用高拨出比率做诱饵,单纯地依靠炒做奖金制度的方式使销售额达到几何增长,让少数人的收入在短期内达到天文数字,以此来骗取新人的加入,购买一大堆自己根本不需要也卖不掉的产品。

也有可能部分公司会告诉直销员,它所拨出的奖金比率高达60%,以此来吸引你加入。但这里的60%是大有文章可做的。首先,很少有公司能实打实地拨出它所宣称的如此高的

奖金比率,所谓实打实,是指公司拨出其全年营业额的60%,比如,当一个公司有“平级奖金”存在的时候,它的拨出比率就没有60%了,原因很简单,“平级奖金”是按照体系业绩计算的,当你做到最高阶,下面有人和你同级的时候,你才能获得的,而如果你是公司所招募的第一层销售员,你的体系所创造出来的那份“平级奖金”最终是被公司拿去的。

2. 价格的分析及初级奖金的计算方法

在初级奖金(业绩奖金)部分,公司拨出的体系奖金金额,是由其当月体系业绩所产生的奖金基数(base)和当月达到的奖金比率(rate)的乘积所决定的。比如:当奖金基数是200美元,奖金比率为3%时,则奖金为6美元。所谓奖金基数,通常也称之为营业额(Business Volume, 简称BV),它是公司所销售的产品的价格,定义为公司所销售产品的价值或价格,它可以是零售价,也可以是直销员价格(优惠顾客价),也可以是扣除税金和管理成本之后的“净营业额”,它可随物价的波动而弹性调整,其总额与销量成正比。当公司采用零售价作为奖金基数时,公司会把零售利润和折扣算在一起,当作奖金在下个月一起发还给直销员,但这样做会让公司多交一些营业税,所以采用这种方式的公司是相当少的。由于零售价格包括零售利润和直销员的进货价格,而直销员的进货价格也包括了公司的税金和杂费,因此,很多公司采用了一种比较合理的做法,就是以“净营业额”作为计算奖金的基数,这个数值一般定在直销员价格的85%,也有少数是定在80%甚至百分之六十几的。

在当今瞬息万变的全球市场经济中,物价波动相当频繁。当物价指数增加或减低,即使商品的销售数量并未增加或降低,销售金额也必然发生变动,尤其对国际性直销公司而言,不但必须考虑本国的通货膨胀问题,还必须考虑到国际汇率不稳定的问题,这样一来,单纯的营业额,在动态的市场里,并不能客观反映实际的销售能力。为了解决这个问题,就有必要引入“积分额”的概念。“积分额”不随物价的波动而调整,它能真正代表销售产品数量大小的能力,其数值可以真正反映出实际销售能力的高低。这样做的另一个好处是,当它开拓一个新的国家(或地区)的市场,它不需要修改佣金制度,只需要变动一下商品的价格和积分,就能适应当地的国情了。

那么如何以积分额来决定奖金比率呢?这里举美商如新公司在中国市场所销售的一种产品举例说明。如新的奖金制度是全球统一的,只在中国有稍许的不同,它采用了业界首创的全球业绩连线,跨国计佣制度。这种制度有两大好处,一来可以规避和调控各国的汇率风险,二来能更好地激励直销员参与开拓新兴市场。现在国内的天狮公司也基本采用了它的理念,只是在具体操作上表现有些许的不同。如新的奖金都是以美元计算,然后再换算成各国货币发放的。

3.“归零”和“累计”——级差奖金制度计算折扣比率所采用的两种不同的方式

“归零”和“累计”是新人最常听到和提到的两个词汇。很多人听到归零就皱起了眉头,但事实上,业界最著名的几家公司,诸如安利、如新和立新世纪采用的都是归零制度。 众所周知,直销员的业绩奖金是根据其业绩和奖金比率进行计算的。在同样的销售量下,加大对新人的奖金比率,有助于提高新人的奖金,在初期鼓励新人加大活动量。累计制度就是出于这样的考虑问世的,之后不久便风靡全球,采用这种制度而成功的典范是仙妮蕾德。和归零制度的区别是,它可以通过个人和小组的累计销售,取得业绩奖金部分的最高折扣比率,而归零公司必须当月达成业绩,才可取得相应的比率。这样,在初期,如果销售额一样,累计公司的直销员就可能比归零公司的直销员能获得更多的奖金。但在后期,情况正好相反。归零公司的直销员可以获得相当大的级差,而累计公司因为大家都是平级,所以就没有级差了,作为一个体系的上手领导人,下手体系的业绩越高,自己越没钱赚,因为奖金都让下手自己“累计”了,这样的话,要想获得更高的奖金,上手领导人必须开辟新的市场,或者让体系往下发展,和自己脱离,这样才能让自己领取这个体系的领导奖金。因此,如果一家公司要采取累计制度,在设计制度、分配拨出比率的时候,不能把业绩奖金部分所占的比重提

得太高,否则,会闹出一大帮人都是最高级别,却一大帮人都没钱可拿的笑话。

在这里,需要指出的是,设计累计式奖金制度的时候,很可能遇到这样的问题——当直销员达到最高级别时,如果不开新线,他所呈现出的收入曲线会是平行甚至是递减,即使再努力也无法让自己的奖金因此而增加,这就是业界所谓的“封顶”,它是由累计制度本身的特性所决定的,在分配累计制度的业绩奖金方面,一个公司可以采用整体计算方式或分级计算方式。所谓整体计算,指的是如果一个新人当月达到最高比率,那么所有的业绩都是以最高比率结算;而分级计算方式,是按照业绩奖金计算表所开列的折扣比率计算奖金。举例说明:假设奖金分配表只有2个级别:

5000分,5%;

11000分,11%;

某君加入当月达到11%的最高比率。

A公司采用的是整体计算方式,那么某君的折扣是就11000*11%=1210元;B公司采用的是分级计算方式,那么某君的折扣就是5000*5%+6000*11%=910元。

为说明“归零”和“累计”的不同,我们以美国安利公司的制度为例加以说明。由于安利采用归零制度,当某直销员第一个月的积分为200PV时,其奖金比率为3%;假设下个月的积分为1200PV,其奖金比率变为9%;第3个月积分降为1000PV,奖金比率跌到6%,比率会随每个月积分额的增减而改变。这就是“归零”的特征。

同样的制度,如果是累计计算,由于积分可以无限相加,只要累积到某个程度,就可以达成某个奖金比率,因此该直销员虽然在第3月的业绩只有1000PV,但由于他的积分累计到了2400PV,奖金率就变成了12%;以后,只要他继续做下去,即使销售能力完全没有提升,最后却总能达到21%的最高奖金比率。

由于奖金是奖金基数和奖金比率的乘积,从收入的角度来看,在一定时间内,在固定销售能力的情况之下,同样的销售额,采用累计制要比“归零制”取得更多的收入。

但是,如果我们从奖金比率的角度看,同样的奖金比率在不同的制度下,会出现相反的结果。举个例子,在“归零制”度中,奖金比率的高低能直接反应个人或体系的销售能力,其奖金比率和个人与体系的销售能力成正比,因此,一个达到21%奖金比率的直销员,其个人或组织的销售能力肯定具有21%的水准,而他所在的体系一个月的奖金总额,也必然可达到2100美元的水准。但在累计制度里,虽然其奖金比率同样是由积分额所决定,但由于每个人的积分都是累积而来,因此即使是同样10000PV,能获得最高的21%奖金比率,但其个人或组织的销售能力却可能很低,如果当月只做了200PV,虽然能拿到21%的比率,可一个月的实得奖金却只有42美元。

一个是2100美元,一个是42美元,是不是我们的计算有错误呢?显然不是。我们只能说,相同的奖金比率在不同的奖金制度下,其意义的差异可能很大,甚至大到不可思议的程度。造成如此巨大差异的原因在于,累积制度取消了奖金比率和销售能力之间的关系,使你无法按照奖金比率去判断一个拥有21%最高奖金比率的直销员的实际销售能力,以致奖衔失去了它本应代表的意义。

在这里,我们还要分析一下激励的负面作用----囤货的问题。任何制度都可能产生不愉快的甚至让人头疼的囤货,这在归零公司和累计公司都是一样的。囤货从本质上讲,是一种动机不纯正的购货行为,它的目的不是为了销售更多的商品获取零售利润,而是为了获得更高的奖金比率,这在归零公司,具体表现为某一个月为了冲上某一级别,在累计公司,表现为一开始就买很多,以获得较高的折扣率。囤货的后果是:公司因为无法确知市场正常的需求量而可能盲目扩大再生产导致产品积压、资金周转困难;直销员因为无法消化那么多的货而低价倾销,搞乱市场,与同一公司的其他直销员形成恶性竞争。而要避免出现这样的问题,由公司和体系组织的,良好的、理念纯正的教育培训,是客观必要的。

近年来,有些公司已经认识到这样的局面无济于提高对直销员的激励,所以采取了一种变通的方式,即在一个月内完成全年12个月“最低要求”所需要的业绩,然后,平均分配给每个月。这种不伦不类的做法自问世以来竟然立刻被许多新兴公司接受并大行其道,也真让人叹为观止。对于直销公司来说,这样的好处是不言而喻的,假如有直销员当月买完了全年的业绩,而下个月公司宣布破产,这个残局还真不知道该怎么收拾(已经过了无因退货期,公司已经免除了产品购回的责任)。

由于累计公司大部分直销员每个月的业绩都可能很低甚至为零,所以由其业绩奖金为基础计算出来的领导奖金,也是很低的,而累计制公司大多把零售价格定的很高,新人加入都必须以零售价购买一定数量或指定的产品,推荐人(即使自己也是新人)可以获得这部分产品的零售利润,再加上自己所获得的最高业绩奖金比率,这使得零售产品所获得的利润远不比拉个新人进来所获得的多。QQ 296940321 TEL 13954399644 愿与你探讨直销

产品质量管理制度
本然良品奖金制度(四)

[篇一:产品质量管理制度]

(一)卷则

第一条目的

产品的质量决定了产品的生命力,一个公司的质量管理水平决定了公司在市场中的竞争力。为保证本公司质量管理工作的顺利开展,并能及时发现问题,迅速处理,以确保及提高产品质量,使之符合管理及市场的需要,特制订本制度。

第二条范围

1、组织机能与工作职责;

2、各项质量标准及检验规范;

3、仪糟管理;

4、原材料质量管理;

5、制造前后质量复查;

6、制造过程质量管理;

7、产成品质量管理;

8、质量异常反应及处理;

9、产成品出厂前的质量检验;

10、产品质量确认;

11、质量异常分析改善。

第三条组织机与工作职责

本公司质量管理组织机能与工作职责见<组织机能与工作职责规定>。产品质量管理制度

(二)各项质量标准及检验规范

第四条质量标准及检验规范的范围规范包括:

1、原材料质量标准及检验规范;

2、在制品质量标准及检验规范;

3、产成品质量标准及检验规范。

第五条质量标准及检验规范的制订

1、质量标准

总经理办公室生产管理组会同质量管理部、制造部、营业部、研发部及有关人员依据“操作规范”,并参考国家标准、行业标准、国外标准、客户需求、本身制造能力以及原材料供应商水准,分原材料、在制品、产成品填制“质量标准检验及规范制(修)订表”一式两份,报总经理批准后,质量管理部一份,研发部一份,并交有关单位凭此执行。

2、质量检验规范

总经理办公室生产管理组合同质量管理部、制造部、营业部、研发部及有关人员,分原材料、在制品、产成品将检查项目规格、质量标准、检验频率、检验方法及使用仪器设备等填注于“质量标准及检验规范制(修)订表”内,交有关部门主管核签并且经总经理核准后分发有关部门凭此执行。

第六条质量标准及检验规范的修订

1、各项质量标准、检验规范若因机械设备更新、技术改进、制造过程改善、市场需要以及加工条件变更等因素变化时,

员工考核制度
本然良品奖金制度(五)

[篇一:员工考核管理制度]

第一条为加强公司人力资源的开发和管理,保证公司各项政策措施的执行,特制定本规定。

第二条本规定适用于公司全体员工(各企业自定的考勤管理规定须由总公司规范化管理委员会审核签发)。

第三条员工正常工作时间为上午8时30分至12时,下午1时30分至5时,每周六下午不上班;因季节变化需调整工作时间时由总裁办公室另行通知。

第四条公司职工一律实行上下班打卡登记制度。员工考核制度

第五条所有员工上下班均须亲自打卡,任何人不得代理他人或由他人代理打卡;违犯此条规定者,代理人和被代理人均给予记过一次的处分。

第六条公司每天安排人员一到两名监督员工上下班打卡,并负责将员工出勤情况报告值班领导,由值班领导报至劳资部,劳资部据此核发全勤奖金及填报员工考核表。

第七条所有人员须先到公司打卡报到后,方能外出办理各项业务。特殊情况须经主管领导签卡批准;不办理批准手续者,按迟到或旷工处理。

第八条上班时间开始后5分钟至30分钟内到班者,按迟到论处;超过30分钟以上者,按旷工半日论处;提前30分钟以内下班者按早退论处,超过30分钟者按旷工半天论处。

第九条员工外出办理业务前须向本部门负责人(或其授权人)申明外出原因及返回公司时间,卫生者,乱丢纸屑、随地吐痰等。

f、各人工作机台及工作环境欠整洁,经指正后而不知整理者

g、因疏忽造成工作错误,情节轻微者

h、不按规定填写报表或工作记录者

i、上班时间私自接听私人电话者

j、检查或督导人员不认真执行任务者

k、下班后在厂内大声喧哗者

[篇三:员工考核管理制度]

一、为加强公司考勤管理,整顿劳动纪律,提高员工遵章守法的自觉性,特制定本制度。

二、考勤制度为公司重要的管理制度之一。

根据有关规定,部分公司领导经总经理特别准许外,所有员工均需参加考勤打卡。打卡每天三次(早、午、晚),下午上班打卡时间最多只能提前十五分钟(即14:00上班,需在13:45分后才能打卡),否则按相关规定处罚。

三、工作时间:除个别工种外,员工每星期工作时间为六天,每天八个小时。

工作日:星期一-星期六

工作时间:上午8:00-12:00

下午14:00-18:00

公司可根据实际需要调整作息时间,具体以通知为准。

四、假期管理

(一)各类假别

1、因公出差

凡属于下列情况之一者均属公差

(1)因公司技术、业务出差;

(2)经批准参加的各类由公司出资的相应的培训和公司组织的各类旅游活动等;

(3)经批准外出参加各类社会公益活动。

2、法定休假

(1)国家法定休假日共十天:元旦一天(1月1日)、春节三天(农历正月初一至初三)、国际劳动节三天(5月1、2、3日)、国庆节三天10月1、2、3日);具体放假时间按国家颁布的规定实行。

3、病假

(1)员工患病或非因工(公)负伤。持有区级以上医院所开具的休假建议书,可核予病假;

(2)经批准在工作时间内出外就诊超过8个小时的,其超出时间累计为病假。

4、事假

因个人事项,必须由本人亲自料理的,经申请可酌情核予事假;

五、请假审批权限

公司本部各级人员(不含副总以上级)请假(病假、事假、其它假)均须向办公室提出申请,由办公室呈送董事长或总经理审批。未经批准则按旷工论。

六、假期管理及假期工资核算

(一)各级人员请假两天以内者,除病假外,须提前二个工作日办理请假手续(请假三天及以上的,需提前一周办理);如遇急事不能亲自办理请假手续,应先电话向办公室请假。返工后,如实填写请假单,按审批权限进行审批。未办理请假手续的事假,均按旷工处理。

(二)员工事假按天数扣除工资;员工病假在一天以内者,并执有当天看病收费单者不扣工资,未执有看病收费单者按事假处理,员工病假超过一天者按事假处理。

七、考勤管理

(一)部门经理以及公司领导须带头执行公司考勤制度,秉公办事。

(二)办公室是考勤管理的监督部门,各部门为负责部门。公司值班保安员负责监督员工考勤打卡,如有不遵守考勤制度行为者予于纠正,并作记录,办公室不定期监督检查员工出勤状况。

(三)公司总部人员因公到项目部或出外公干不能及时回来打卡的,须在<考勤副卡>上注明出差的事因、地点,报其主管领导签核,其考勤副卡必须在2天内报办公室签核,于每月月末报送董事长或总经理审批。

(四)上班前已知需从公司总部外出办事(包括到工地、政府机构等),须按时打卡,不得后补副卡。

(五)每月迟到累计达30分钟内、上班忘记打卡不超过3次,不予以扣款。

(六)因工作需要到各项目部(或各项目部)须填写<外勤工作考核登记表>,如下午出去者下午上班之前必须打卡。

(七)考勤主管林丽英每月负责发卡收卡(正副卡)、统计汇总上报总经理,作罚款和发工资依据。

(八)公司于每月20日之前在办公大楼一楼公布上一个月公司总部人员的出勤情况。

[篇四:员工考核管理制度]

公司员工上班期间严格执行考勤制度,本制度适用于我公司一般员工至部门经理。

一、作息时间

1、公司实行每周5天工作制

上午9:00――12:00

下午14:00――18:00

2、部门负责人办公时间:8:45-12:0013:55-18:10;

3、行政部经理、行政管理员、考勤员办公时间:8:30-12:0513:55-18:10、

4、保洁员:7:30

5、在公司办公室以外的工作场所:工作人员必须在约定时间的前五分钟到达指定地点,招集人必须提前15分钟到达指定地点。

三、违纪界定

员工违纪分为:迟到、早退、旷工、脱岗和睡岗等五种,管理程序如下:

1、迟到:指未按规定达到工作岗位(或作业地点);迟到30分钟以内的,每次扣10元;迟到30分钟以上的扣半天基本工资;迟到一小时的扣全天工资;

2、早退:指提前离开工作岗位下班;早退3分钟以内,每次扣罚10元;30分钟以上按旷工半天处理。

3、旷工:指未经同意或按规定程序办理请假手续而未正常上班的;旷工半天扣1天工资,旷工一天扣罚2天工资;一月内连续旷工3天或累计旷工5天的,作自动解除合同处理;全年累计旷工7天的作开除处理;

4、脱岗:指员工在上班期间未履行任何手续擅自离开工作岗位的,脱岗一次罚款20元。

5、睡岗:指员工在上班期间打瞌睡的,睡岗一次罚款20元;造成重大损失的,由责任人自行承担。

四、请假制度

1、假别分为:病假、事假、婚假、产假、年假、工伤假、丧假等七种。凡发生以上假者取消当月全勤奖。

2、病假:指员工生病必须进行治疗而请的假别;病假必须持县级以上医院证明,无有效证明按旷工处理;出据虚假证明加倍处罚;病假每月2日内扣除50%的基本日工资;超过2天按事假扣薪。

3、事假:指员工因事必须亲自办理而请的假别;但全年事假累计不得超过30天,超过天数按旷工处理;事假按实际天数扣罚日薪。

4、婚假:指员工达到法定结婚年龄并办理结婚证明而请的假别;

5、年假:指员工在公司工作满一年后可享受3天带薪休假,可逐年递增,但最多不得超过7天,特殊情况根据工作能力决定;年假必须提前申报当年使用。

6、工伤假:按国家相关法律法规执行。

7、丧假:指员工父母、配偶父母、配偶、子女等因病伤亡而请的假别;丧假期间工资照发,准假天数如下:

父母或配偶父母伤亡给假7天

配偶或子女伤亡给假10天

五、批假权限

1、病事假:1天以内由部门负责人批准;3天以内由分管付总经理批准;三天以上总经理批准。请假手续送行政部行政管理员处备案。

2、其它假别由部门负责人签署意见后报分管付总经理审批,并送行政部行政管理员处备案。

3、所有假别都必须由本人书面填写请假单,并按规定程序履行签字手续后方为有效假别;特殊情况必须来电、函请示,并于事后一日内补办手续方为有效假别;未按规定执行一律视为旷工。

六、考勤登记

公司实行每日签到制度,员工每天上班、下班需签字(共计每日2次)。

七、外出

1、员工上班直接在外公干的,返回公司时必须进行登记,并交由部门经理签字确认;上班后外出公干的,外出前先由部门经理签字同意后到前台处登记方可外出。如没有得到部门经理确认私自外出的,视为旷工。

2、员工未请假即不到岗或虽已事先知会公司但事后不按规定补办请假手续的视为旷工。

八、加班

1、公司要求员工在正常工作时间内努力工作,提高工作效率,按时完成规定的任务,不提倡加班。特殊情况非加班不可的,必须填写<加班审批表>,部门经理签字后报公司分管领导批准。未经批准,公司一律不予承认加班。

2、经过批准的加班,公司办公室按月进行统计结算。所有加班首先必须抵冲病、事假,有一天抵冲一天,多余部分由公司发给加班工资,不作调休处理。

3、行政部对每月的考勤进行统计,统计表由经理签字后交财务部计发工资。

九、出差

1、员工出差,应事先填写<出差申请表>,由部门经理签署意见后报公司分管领导批准,部门经理以上人员由分管经理批准;总经理出差时应知会办公室,以便联络。<出差申请表>交行政部备查。

十、员工因违纪的扣款,统一由公司办公室管理,作为员工集体活动的补充费用。

十一、本制度自公司公布之日起执行。

十二、本制度解释权归行政部。